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HR:帶你了解“內部推薦”
來源:未知   發布時間:2019-01-31

  臨近年底,企業人員流失率高,招聘需求也變大,而現階段能夠招聘到的滿意候選人就更少了,為了緩解這一問題,很多公司想到了借助內部推薦來解決招聘難題,尤其是員工春節長假回家,必定會有很多親朋友好友團聚,必然也會有合適的人才。那么,內部推薦這條招聘渠道,哪些企業比較適合使用呢?應該如何操作才能更有效果呢?

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  談到企業內部員工推薦這個招聘渠道,一定要明確和做好以下幾個方面:

  一、企業內部員工滿意度高

  企業員工內部推薦,候選人有效推薦的前提是內部員工滿意。企業雇主品牌是一面旗幟,好的雇主品牌才能“一呼百應”。企業內部員工對本公司企業文化、薪資水平、福利結構、團隊氛圍等都比較滿意,才能進行有效推薦。

  員工走出企業,采用“個人體驗”和“講故事”的方式把自己公司的好,用實事加以宣傳,才能更有說服力,才會有更好的外部吸引力,才能有人才來公司應聘。眾所周知,臨近年底很多企業的人員流失較高,招聘需求也就大,由此不難看出該公司應該是沒有年終獎或者“十三薪”等福利的,到了年底,大家都想著“回家過年”,流失率自然就比較高。試想,有豐厚年終獎的企業,年底時,大家都在滿心地期待年終的一次性獎勵,這個階段的員工離職率應該是比較低的,即使部分員工離職的念頭“暗藏心底”,那也是年底拿了年終獎,年后的事情了。所以,雇主品牌的建設不可小視,內部員工的滿意度,外部人員的美譽度都是需要細心進行經營。

  二、明確招聘條件與“底線”

  對于企業而言,必須要明確各個崗位招聘條件以及“底線”,不管人才如何難得,“底線”還是要守住,超齡員工不能安排在生產線上夜班,體檢不符合公司體檢要求不能用,學歷達不到指定崗位的基礎要求不能用等,即使是內部員工推薦,也要嚴格按照標準進行篩選。招聘標準不明確,往往會造成看起來候選人很多,實際上符合條件的寥寥無幾,而且占用HR很多時間,拉慢招聘的進度。

  當然在提條件的同時,也一并要宣貫好配套的內部推薦獎勵制度,要讓員工知標準,有獎勵。另一方面,多于用人部門溝通,使他們對公司的內推制度“了然于心”,并在平時工作中自然地進行傳播和宣導。

  三、搶抓招聘時機

  在守住“底線”的前提下,內部推薦一定要抓住時機,另外在流程要簡單、易操作。尤其是基礎類崗位的推薦流程,只要符合公司推薦條件的,內部員工直接可以通過短信或者微信的形式編輯如“應聘者姓名+年齡+學歷+聯系方式+推薦人”的方式,簡單的一個短信息,一條微信,都可以完成內部推薦。員工推薦起來方便,才會把平時身邊的弱關系也適時的進行推薦。

  為了緩解招聘困境,HR往往希望能夠運用好內部推薦,尤其是春節長假期間,親朋好友聚在一起,找到合適的人才?!逼髽I的目的是為了做好來年的招聘工作,假期之后招聘才會不那么費力,離職人員才能得到及時的補充和配置。

  四、員工內薦獎勵要跟上

  員工內部推薦人才,獎勵必須要跟上。大部分公司往往都采取酬金獎勵的方式。這種方式直接、激勵性強。當然,不同的企業,也還可以根據自己企業的實際情況,采用不同的獎勵方式,如“推薦積分”的形式,內部員工推薦的應聘者入職、轉正,晉升等內部推薦人均可獲得相應的積分,內部員工一次短期的推薦行動,換取細水長流式的甜頭,總的推薦積分可換取相應的帶薪休假天數,員工即休了假,又沒有影響工資收入,最重要的是,還極大的調動了員工推薦的積極性,長期以來還可以形成內推文化,不失為一種可考慮的方法。

  在招聘難的當下,員工內部推薦,只有用心才能更高效。


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